INTRODUCCIÓN:
Este Blog fue
realizado con el fin de retroalimentar temas tratados sobre el riesgo
psicosocial con el fin de dar a conocer en el ámbito laboral,
riesgos que se pueden presentar, consolidar conocimientos y
obtener así un valor agregado a nuestros perfiles profesionales.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
La
organización es una función fundamental de la administración del trabajo, su
objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas y con eficiencia.
La organización del trabajo contempla tres elementos a saber:
- EL TRABAJO
La organización del trabajo contempla tres elementos a saber:
- EL TRABAJO
Son las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los planes establecidos, son la base de la organización.
Las funciones
se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo
sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de especialización.
- EL PERSONAL
El segundo elemento que se debe tener en cuenta, en la organización del trabajo lo constituye el personal encargado de realizar las diferentes funciones.
Cada persona tiene asignada una parte específica
del trabajo total, es importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas
por el trabajador, es decir, que se adapten a su interés, a sus habilidades y
experiencias.
- EL LUGAR DE
TRABAJO
Como tercer elemento de organización del trabajo está el lugar en donde este trabajo debe cumplirse, incluye los medios físicos, y el ambiente en general, el local, los materiales, los implementos, muebles, etc.
El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las
actitudes, el espíritu general de afectividad y de respeto, estos aspectos
influyen decididamente en los resultados del trabajo.
En síntesis
el trabajador necesita:
1.
Comprender
exactamente las exigencias de sus tareas.
2.
Conocer lo relación de su propio trabajo con el de
los demás.
3.
Saber su situación de dependencia con sus
jefes y la relación con las demás personas de su grupo de trabajo.
4.
Su lugar y los elementos de que dispondrá para
cumplir sus obligaciones.
RIESGO PSICOSOCIAL
Los riesgos
psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando
estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias,
inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, desordenes
musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de
trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.
- SE DICTAMINA POR EL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN
SOCIAL:
Resolución 2646 de 2008 (julio 17)
Por la cual se establecen diosposiciones y se
definen responsabilidades para:
1.
La identificación
2.
Evaluación.
3.
Prevención.
4.
Intervención
5.
Monitoreo permanente.
Frente a factores de riesgos psicosocial en el
trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por
el estrés ocupacional.
La
Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera que la organización del
trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y
seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos a través de la
exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las características de
la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas si
generan riesgos.
-
EVALUACIÓN
La
evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que
apunten al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es
decir, a las características de la organización del trabajo - y no a las
características de las personas.
Para
la evaluación de los riesgos psicosociales existen métodos avalados por
estudios científicos y no debe aceptarse cualquier método. Los y las
trabajadoras, y sus representantes, tienen derecho a exigir la protección de su
salud y para ello a participar propositivamente en todas las etapas de la
prevención de riesgos laborales - también en relación a la prevención de
riesgos psicosociales.
Los
daños a la salud por riesgos psicosociales no son un problema individual y ha
de hacerse prevención para todos y todas.
características
nocivas de la organización del trabajo, que podemos identificar a través de
cuatro dimensiones:
1. exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que
trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos
los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma
rápida;
2. falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos
margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo
no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece
de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las
necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso;
3. falta de apoyo y de calidad de liderazgo:
cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y
compañeras en la realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la
información adecuada y a tiempo;
4. escasas compensaciones: cuando se falta al
respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o
servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el
trabajo, el salario es muy bajo, etc.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Se define como la
exprecin de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del
ambiente interno de la organizacion. es decir:
1.
miembro del grupo
2.
jefes.
3.
trabajadores
4.
contratistas y todo el personal interesado.
el ambiente interno
percibido o clima organizacional interactuan con las caracteristicas
individuales para determinar el comportamiento.
de aquí que
la conducta del individuo no nace, solo de
sus características individuales sino que también es
influenciada por la cituación de la organización.
- CARACTERÍSTICAS DE
LAS VARIABLES
1.
Variable independiente: influye sobre la
satisfaccion y el rendimiento del integrande de la organización.
2.
Variable interviniente: actua como enlace entre la
estructura y la satisfaccion o el rendimiento.
3.
Variable dependiente: es la percepcion de los
miembros de la organizacion a partir de diferentes patrones.
- FUNCIÓN
1.
Define limites
2.
Genera un sentido de identidad para los miembros
3.
facilitar compromiso
4.
buena comunicacion organizacional
- FACTORES QUE SE PUEDEN MEDIR
1.
Motivacion en el trabajo
2.
Motivacion en la empresa
3.
Ambiente empresarial
4.
Ambiente en el trabajo
5.
Motivacion economica
ACOSO LABORAL
LEY
1010 DE 2006
(Enero
23)
Diario
Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir,
corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que
se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de
una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente
ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la
honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
- MALTRATO
LABORAL
Todo acto de violencia
contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de
tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la
dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
- PERSECUCIÓN LABORAL
toda conducta cuyas
características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito
de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
- DISCRIMINACIÓN LABORAL
todo trato
diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
-ENTORPECIMIENTO LABORAL
toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
NOTA: Noruega y Suecia fueron los primeros países
en hablar de acoso laboral.
¿Que no se considera
acoso laboral?
1.
Actos para ejercer autoridad disciplinaria.
2.
Exigencias razonables o lealtad empresarial.
3.
Memorandos solicitando laboral conforme a los
objetivos.
¿Que se considera
acoso laboral?
1.
Acto agregado físico, injustificado amenazas de
despido.
2.
Exigencias Laborales Anormales.
3.
Solicitud de cumplir labores extras.
SÍNDROME
DEL BURNOUT
Más consolidada,
es la de Maslach y Jackson (1981) quienes consideran que es una respuesta
inadecuada a un estres cronico y que se caracteriza por 3 dimensiones:
1.
Cansancio o agotamiento emocional.
2.
Despersonalización o deshumanización.
3.
Falta o disminución de realización personal en el
trabajo.
El
síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la
presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante
los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el
trabajo.
El
Síndrome también es llamado como:
1.
síndrome de desgaste profesional.
2.
síndrome de desgaste ocupacional (SDO).
3.
síndrome del trabajador desgastado.
4.
síndrome del trabajador consumido.
5.
síndrome de quemarse por el trabajo.
6.
síndrome de la cabeza quemada.
- POBLACIÓN EN RIESGO
Aquellas personas que
por naturaleza de su trabajo han de mantener un contacto constante y
directo con la gente como lo son:
·
Nutriólogos.
·
Médicos.
·
Enfermeras.
·
Docentes.
·
Psicólogos.
·
Psquiatras.
·
Deportistas. entre otros.
Desde los años
ochenta, los estudios sobre el Burnout no han dejado de proliferar, pero
es a fines de la década de los noventa cuando se logran acuerdos básicos sobre
la conceptualización, análisis, técnicas e incluso programas de
prevención.
-CRITERIOS DE
EVALUACIÓN
1.
Moderado: cinismo, aislamiento, suspicacia, negativismo
2.
Grave: enlentecimiento, automedicación con
psicofármacos, ausentismo, aversión, abuso de alcohol o drogas.
3.
Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros
psiquiátricos, suicidios.
Medidas preventivas y terapéuticas en el
Síndrome de Burnout
Debido a que se ha observado un aumento en la
incidencia de este síndrome en personas que se dedican a la intervención
social (profesionales de la salud, docentes médicos y no médicos, trabajadores
sociales, etc.), y al creciente riesgo que existe por el contexto
cultural social y económico en el que se desenvuelven, se han
planificado mecanismos de prevención.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Ente
corporativo de carácter público y privado creado por todo empleador,
responsable de administrar y controlar el procedimiento interno destinado a
prevenir y controlar conductas constitutivas de acoso laboral, al igual que
prever aquellos mecanismos que permitan superar aquellas conductas de ultraje a
la dignidad humana, que se puedan presentar al interior de la empresa, con el
fin fomentar la armonía y la convivencia entre los miembros de la comunidad
laboral.
-
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ
El
Comité de Convivencia Laboral debe estar compuesto por un número igual de
representantes, designados tanto por el empleador como electos por los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.
El
número de integrantes que harán parte de este Comité, depende del total de
trabajadores o servidores que conforman la empresa o la entidad. Las empresas
podrán de acuerdo a su organización interna designar voluntariamente un mayor
número de representantes, los cuales serán iguales en ambas partes para
cualquier caso.
Período de
elección de los miembros del Comité:
Dos (2) años, a partir de su conformación.
Dignatarios del
Comité:
Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo
acuerdo entre los miembros del comité.
Cada cuánto se
debe reunir el comité:
Reuniones ordinarias: Cada tres (3) meses.
Reuniones
extraordinarias: cuando requieran de su intervención.
Competencias de los
miembros del comité:
• Actitudes y
habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, toma de decisiones,
negociación y resolución de conflictos.
• Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, entre otros.
• Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, entre otros.
Quiénes no pueden
ser parte del comité:
Personas que
tengan quejas por acoso laboral, o que hayan sido víctimas del mismo, en los
últimos seis (6) meses, anterior a la conformación del comité.
Causales de retiro
de los miembros del comité:
1.
Terminación del contrato de trabajo.
2.
Haber sido sujeto de queja por acoso laboral o
sanción disciplinaria.
3.
Haber incumplido el deber de confidencialidad.
4.
Faltar de manera reiterativa a las reuniones del
comité.
5.
Incumplir en forma reiterada con las obligaciones
del comité.
6.
Por renuncia expresa del miembro del comité.
Recursos para el
funcionamiento del comité:
Toda entidad
pública o empresa privada debe garantizar y ofrecer al comité los recursos
necesarios y los espacios físicos favorables y propicios para la realización de
reuniones y actividades de promoción, prevención o intervención del acoso
laboral que se requieran realizar.
Apoyo
interdisciplinario:
Para efectos de
cumplimiento el Comité podrá solicitar apoyo a especialistas en diferentes
disciplinas (psicología, derecho, trabajo social, etc.), garantizado la
confidencialidad de la información.
Funciones del
comité
• Valorar las
condiciones de vida laboral de la empresa, con relación al buen ambiente y la
armonía en las relaciones de trabajo.
• Formular las
sugerencias y consideraciones que estime necesarias para el mejoramiento de la
armonía en el trabajo.
• Prevenir,
las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes y en general todo ultraje
a la dignidad humana del trabajador.
• Recibir,
examinar y dar trámite a las quejas o reclamos de acoso laboral, de manera
confidencial y reservada la información.
• Escuchar a
las partes involucradas y fomentar espacios de diálogo.
• Formular planes
de mejora y concertación, haciendo el respectivo seguimiento a los compromisos
adquiridos.
• En casos de
incumplimiento: remitir la queja a la Procuraduría (sector público), o informar
a la alta dirección de la empresa (sector Privado).
• Presentar
recomendaciones para el desarrollo efectivo de medidas preventivas del acoso
laboral.
• Elaborar
informes anuales y trimestrales de gestión
Métodos de evaluación para riesgos psicosocial
La evaluación de los riesgos psicosociales
es posiblemente una de las labores más difíciles que encontramos a la hora de
garantizar la salud de los trabajadores ya que no es un riesgo visible como un objeto o agente físico que podamos medir o
registrar con un equipo de medición como por ejemplo como ocurre con el ruido,
pero eso no significa que no existan modos y caminos para cuantificar el daño.
¿Cómo podemos medir los riesgos psicosociales?
La evaluación de riesgos
psicosociales es parte integral y necesaria del proceso de identificación y evaluación de riesgos psicosociales de los trabajadores
expuestos a ellos, y de la valoración cualitativa y cuantitativa de riesgo
psicosocial.
Para iniciar el estudio de los
riesgos psicosociales debe partirse de un análisis previo que permita situar el
problema de manera que pueda definirse el procedimiento a seguir: no es lo mismo
plantearse una evaluación inicial de los riesgos, que un conflicto entre
personas o unas exigencias determinadas del trabajo.
La elección del método que
utilizaremos depende, sobre todo, del problema o problemas a analizar. Según la
naturaleza del problema a evaluar se han distinguido dos tipos de métodos:
- MÉTODO CUANTITATIVO: Se trata de analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su incremento o disminución. Constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado. Por ejemplo: Técnicas utilizadas: Cuestionario, la encuesta.
- MÉTODO CUALITATIVO: Se trata de obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen. Por ejemplo: Técnicas: el grupo de discusión y la entrevista
¿Cómo hay que hacerla evaluación?
Los métodos de evaluación de riesgos
psicosociales deben seguir unos criterios que se ajusten a los objetivos y
características de la organización. El proceso de evaluación puede estar
estructurado en una serie de fases:
- Determinación de los riesgos a analizar.
- Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.Elección de la metodología.
- Técnicas de evaluación a aplicar.
- Formulación de hipótesis.
- Planificación y realización.
- Trabajo de campo.
- Análisis de los resultados.
- Elaboración de un informe de resultados.
PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
INTRODUCCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR
El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.
Pretende brindar las herramientas para reconocer las percepciones de los trabajadores frente a la cultura de la Organización, el estado del clima organizacional y los cambios realizados, así como sus necesidades y las de su familia en los ámbitos físico, mental y social, para que una vez identificados, se hace un mejoramiento de la calidad de vida, que permita programar y ejecutar actividades de bienestar laboral y social adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes de la Organización.
OBJETIVO DEL BIENESTAR LABORAL
Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenencía, compromiso y motivación hacia la empresa, labore o preste un servicio mejorando su calidad de vida, proyectando hacia su familia, entorno y potenciando con capacitaciones a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral.
ACTIVIDADES PARA EL INCENTIVO DE LOS TRABAJADORES
JORNADAS RECREATIVAS
Fomentar espacios diferentes como concursos, celebraciones de días especiales: Día del padre, Madre, Familia, Mujer, Amor y la Amistad, concurso de disfraces, Navidad, Año nuevo, Salidas a parques creativos y caminatas Ecológicas.
TORNEOS DEPORTIVOS.
Incorporar varios deportes con premiación a los trabajadores, asumida por la empresa.
JORNADAS DE SALUD.
Incorpora la parte medica y ortodoncia para la motivación del trabajador.
JORNADA DE EDUCACIÓN.
Ayuda al desarrollo del personal con entidades educativas a nivel tecnológico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su núcleo familiar.
- Reduce el ausentismo.
- Aumenta el bienestar del empleado.
- Reduce las molestias y las quejas.
- Eleva la moral de los trabajadores.
Para el empleado
- Asistencia para la solución de problemas personales.
- Ofrece compensación extra.
- Reduce las causas de insatisfacción.
BENEFICIO NO MONETARIOS DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL
· SALUD.
· CAPACITACIÓN.
· ALIMENTACIÓN.
· AYUDA SOCIAL.
· EDUCACIÓN.
· VIVIENDA Y TRANSPORTE.
· RECREACIÓN.
· CRÉDITOS.
· CONCURSOS INTERNOS.
· TORNEOS DEPORTIVOS.
MANUAL DE CONVIVENCIA LABORAL
OBJETIVO:
OBJETIVOS GENERALES:
- · El presente Manual contiene las disposiciones internas, que regulan las relaciones laborales entre la empresa y el personal, estableciendo sus derechos y obligaciones.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
- Establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que debe de observar todos los colaboradores sobre deberes y derechos.
- · Mejoramiento del desempeño. La retroalimentación del desempeño permite al personal, gerentes de área y especialistas de personal, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
MISIÓN DE LA EMPRESA
Somos
una firma de ingeniería especializada en montajes de infraestructuras
eléctricas y datos, con altos
niveles de calidad, calidez, tecnología de punta
y profesionalismo.
Contamos
con un equipo humano que día a día trabajan en pro de superar las expectativas
de nuestros
clientes dando cumplimiento de la normatividad técnica y fomentando
nuestro reconocimiento actual en
el mercado nacional.
VISIÓN DE LA EMPRESA
UVM Ingeniería busca consolidarse en Colombia
hacía el 2015 como una de las firmas de ingeniería más reconocidas a nivel
nacional e internacional, que brinde soluciones y acompañamiento en el montaje
de infraestructuras eléctricas y de datos, manteniendo su liderazgo día a día
para ser reconocida como símbolo de excelencia y calidad
Valores Corporativos
Responsabilidad
social: contribuimos al mejoramiento de la calidad de
vida de la comunidad, apoyando proyectos de desarrollo social.
Compromiso
Institucional: Es el grado en que nuestros colaboradores
se identifica con la organización y las metas establecidas y desea mantener su
relación con ella.
Trabajo seguro: Comprende la identificación,
análisis y descripción detallada de los
peligros asociados con la ejecución de una tarea, permitiendo establecer los
mecanismos de control requeridos para minimizar las posibilidades de accidentes
y realizar el trabajo de manera segura.
Trabajo en equipo: Unir talentos y esfuerzos para el logro de objetivos comunes como factor
clave que permite sumar experiencia, conocimiento y habilidades para lograr resultados.
Liderazgo: estamos
a la vanguardia en los procesos de cambio para el mejoramiento continuo.
Respeto:
Valoramos y defendemos los derechos individuales y colectivos, preservamos el
medio ambiente y acatamos las normas.
PRINCIPIOS:
- LA EMPRESA FOMENTA EL CUIDADO FÍSICO MENTAL Y SOCIAL.
- LOS BIENES DE LA EMPRESA SE CUIDARAN Y PROTEGERÁN POR LOS TRABAJADORES.
- LA EMPRESA TRABAJA PARA LOGRAR QUE LA ACCIDENTALIDAD ESTE EN NIVELES LO MAS BAJO POSIBLE.
- LA EMPRESA ESTA COMPROMETIDA CON EL BUEN TRATO Y RESPETO ENTRE COMPAÑEROS Y SUPERVISORES
VALORES:
- RESPETO:TRATAR DE FORMA CORRECTA A LOS DEMÁS.
- HONESTIDAD:NO MENTIR NI TENER ACTITUDES INESCRUPULOSAS EN LA EMPRESA.
- TOLERANCIA:RESPETAR LA ACTITUD Y OPINIÓN DE LOS DEMÁS.
- EQUIDAD:LOS TRABAJADORES SON TRATADOS DE FORMA ADECUADA Y EQUITATIVA.
- COMPROMISO:CUMPLIR CON LAS LABORES ASIGNADAS DE FORMA EFICAZ Y TENER SENTIDO DE PERTENENCIA
PRINCIPIOS ENTRE COMPAÑEROS:
1.PROMOVER
UN AMBIENTE LABORAL POSITIVO Y ARMÓNICO PARA TODOS.
2.SE
DEBE SER TOLERANTE CON LOS DEMÁS COMPAÑEROS.
3.LA
UNIÓN ENTRE EQUIPOS DE TRABAJO ES INDISPENSABLE.
4.ESCUCHAR
Y RESPETAR LAS IDEAS Y OPINIONES DE LOS DEMÁS, PERMITIENDO UNA INTERACCIÓN
EQUITATIVA Y JUSTA PARA TODOS.
POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN
- SE REALIZARA CAPACITACIÓN A LOS TRABAJADORES UNA VEZ POR SEMANA, DE TEMAS DE INTERÉS.
- CUANDO SE EVIDENCIA FALTA DE CONOCIMIENTO EN ALGÚN ÁMBITO SE REALIZARA CAPACITACIÓN.
- ES INDISPENSABLE RETROALIMENTAR LA INFORMACIÓN RECIBIDA POR EL TRABAJADOR.
- TODAS LAS INDUCCIONES Y CAPACITACIONES DEBEN SER EVALUADAS.
- TODA PERSONA VISITANTE O CLIENTE RECIBIRÁ INDUCCIÓN ANTES DE INGRESAR A LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA.
POLÍTICAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL:
1. Todos los trabajadores, contratistas y temporales son responsables de su
seguridad y de la preservación de las instalaciones.
2. Fomentar entre los trabajadores una cultura de seguridad y salud
ocupacional.
3. Mantener informado a los trabajadores en los temas de, seguridad y salud
ocupacional.
4. Todos los niveles de dirección son responsables de promover un ambiente
de trabajo sano y seguro.
5.
Para el cuidado de nuestra salud es indispensable el uso de los elementos
de protección personal.
6. Identificar, evaluar y controlar continuamente los
riesgos asociados a las actividades definidas e implementadas en el
área productiva.
POLÍTICAS DE ACOSO LABORAL:
- EL TRABAJADOR INFORMA A LA PERSONA PERTINENTE SI CONSIDERA SER VICTIMA DE ACOSO LABORAL.
- SE CAPACITARA AL TRABAJADOR ACERCA DE ACOSO LABORAL.
- SE FOMENTARAN ESPACIOS DE CULTURA Y SOCIEDAD QUE GENEREN RELACIONES INTERPERSONALES OPTIMAS Y DE ESTE MODO DISMINUIR EL RIESGO DE ACOSO LABORAL.
POLÍTICAS DE ALCOHOL Y DROGAS:
El alcoholismo, la rogadicción y el abuso de
sustancias alucinógenas tienen efectos
adversos en la capacidad de desempeño y afectan considerablemente la salud,
seguridad, eficiencia y productividad de los empleados y de la empresa en
general.
El
trabajador considera tener problemas de alcoholismo o drogadicción comunicarlo
a la empresa para de este modo prestarle la ayuda necesaria.
CONTROL DE ACOSO
LABORAL.
La compañía tendrá un
comité de convivencia laboral con el fin de controlar el acoso laboral. El cual
se conformara de la siguiente manera:
Conformación del comité.
El
Comité de Convivencia Laboral debe estar compuesto por un número igual de
representantes, designados tanto por el empleador como electos por los
trabajadores, con sus respectivos suplentes.
El número de integrantes que harán
parte de este Comité, depende del total de trabajadores o servidores que
conforman la empresa o la entidad. Las empresas podrán de acuerdo a su
organización interna designar voluntariamente un mayor número de
representantes, los cuales serán iguales en ambas partes para cualquier caso.
Dos (2) años, a partir de su conformación.
Dignatarios del Comité:
Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo acuerdo entre los miembros del comité.
Cada cuánto se debe reunir el comité:
Reuniones ordinarias: Cada tres (3) meses.
Reuniones extraordinarias: cuando requieran de su intervención.
Competencias de los miembros del comité:
• Actitudes y habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, toma de decisiones, negociación y resolución de conflictos.
• Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, entre otros.
Quiénes no pueden ser parte del comité:
Personas que tengan quejas por acoso laboral, o que hayan sido víctimas del mismo, en los últimos seis (6) meses, anterior a la conformación del comité.
Causales de retiro de los miembros del comité:
• Terminación del contrato de trabajo.
• Haber sido sujeto de queja por acoso laboral o sanción disciplinaria.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
- Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional
¿PARA QUE SIRVE?
Para la informar acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, introducir cambios en las actitudes y conductas de los miembros, La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros
ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIÓN
DE LA EMPRESA
1.LA EMPRESA EN GENERAL
- ¿Le gusta trabajar en Construalmanza?
- ¿Se siente parte de la comunidad Construalmanza?
- ¿Da lo mejor de usted para que el trabajo quede bien hecho?
- ¿Percibe que realmente las personas dan lo mejor de si en Construalmanza?
- ¿Sus compañeros hablan bien de Construalmanza?
2.CONDICIONES DE TRABAJO
- ¿Construalmanza se preocupa por minimizar las condiciones ambientales (Iluminación, Ruido, Temperatura, etc.) que impiden el desarrollo adecuado del trabajo?
- ¿La empresa brinda los elementos de protección personal e individual necesarios para realizar efectivamente el trabajo?
- ¿Se le da importancia a la higiene de los baños y disposición de basuras?
- ¿Construalmanza cuenta con la capacidad para atender emergencias o accidentes?
- En su trabajo ¿Sabe usted a quien dirigirse para controlar los factores de riesgo y peligros presentados en su actividad?
3.DESARROLLO INTEGRAL DEL TRABAJADOR
- ¿En Construalmanza se estimula a los trabajadores a ser mejores cada día?
- ¿La empresa establece programas de capacitación para sus empleados?
- ¿Construalmanza aporta o brinda sugerencias a sus empleados del trabajo que realizan?
- ¿A medida que realiza su trabajo aprende cosas nuevas?
- ¿La empresa abre espacios para mejorar la calidad de vida de sus empleados?
4.COMPAÑEROS Y JEFES
- ¿Existen buenas relaciones entre los compañeros de trabajo?
- ¿Los jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los trabajadores?
- ¿Si dejara la empresa para ir a otra, extrañaría a sus compañeros?
- ¿Se siente tranquilo cuando tiene que hablar con los jefes?
- ¿El trato entre jefes y trabajadores está basada en el respeto?
5.COMUNICACIÓN
- ¿La orientación que le dan le permite tener la información suficiente para realizar su trabajo?
- ¿Está informado de los objetivos de la empresa?
- ¿Entiende fácilmente lo que los jefes le quieren decir?
- ¿Considera que en la empresa se brindan opiniones o sugerencias para mejorar la realización del trabajo?
- ¿Me escuchan atentamente cuándo tengo algo que decir o preguntar?
6.RECOMPENSA
- ¿Existen incentivos para los empleados que trabajan bien?
- ¿Considera usted que su trabajo es bien remunerado?
- ¿Cree que en la empresa existe igualdad de oportunidades entre los empleados?
- ¿En Construalmanza es posible un ascenso laboral?
- ¿Alguna vez ha recibido alguna felicitación por realizar bien su trabajo?
FORMATO:
RESULTADOS DE LA ENCUESTA REALIZADA
La
encuesta que se utiliza para evaluar el clima organizacional, tiene como
finalidad evaluar la percepción que los trabajadores de la empresa Construalmanza
S.A. tienen con respectos a temas como: Relaciones interpersonales entre
compañeros y jefes de trabajo,
recompensas ofrecidas, comunicación, condiciones de trabajo, motivación, conocimiento general de la empresa y en
general sobre el concepto que tienen los trabajadores sobre dicha empresa.
Dentro
de los resultados arrojados por la encuesta, se observa que en la parte
administrativa se evidenció un desacuerdo mayor en el ítem de establecimiento
de normas con un 21.25% y el desarrollo
integral de normas con el 12,50%, en el
primer aspecto se evaluó lo relacionado al conocimiento sobre el reglamento
interno, las normas que se utilizan en
la empresa y cómo acatarlas, en este punto casi una cuarta parte del área
administrativa presenta una baja satisfacción.
En
el aspecto del desarrollo integral se analizó
la percepción que se tiene sobre el fomento del desarrollo personal
dentro de la empresa.
En
la parte operativa se observa que en la torre 26 se presenta una inconformidad
en los aspectos de:
Recompensa y condiciones de trabajo, en la parte de
recompensa se evaluó la percepción que se tiene sobre la proporción entre
trabajo y remuneración, las igualdades de oportunidades laborales, los
incentivos ya sean económicos o de felicitaciones recibidas, en este punto de
la encuesta el nivel de insatisfacción es del 21,14 %, en las condiciones de
trabajo se observa una inconformidad del 19,14%, aquí se evaluaron las condiciones
físicas de los sitios de trabajo, la protección ofrecida a los trabajadores en
cuanto a E.P.P., peligros y riesgos
presentes y como informarlos.
En
el área de Calima se encontró una insatisfacción en los puntos relacionados con:
la recompensa con un porcentaje del 16,18%, y con el desarrollo integral del
trabajador con un porcentaje del 10,88%.
A
nivel global los valores críticos se observaron en:
Recompensa,
con un porcentaje del 16,19%, y el
establecimiento de normas con un valor del 14,70%.
Las
condiciones del ambiente de trabajo que fueron evaluadas incluyeron aspectos como:
Condiciones
ambientales.
Suministro
de elementos de protección personal.
Manejo
de basuras y aseo.
Percepción
sobre cómo actuar en caso de emergencia por parte de la empresa.
Relaciones
interpersonales con jefes y compañeros
de trabajo.
Comunicación
con los jefes sobre las tareas a realizar, información ofrecida por parte de la
empresa para lograr las actividades, importancia que se le da a información
ofrecida por parte de los trabajadores a los jefes.
En
general se observa que la percepción sobre el ambiente es trabajo es buena, ya
que los resultados arrojados en todas las áreas no superaron una cuarta parte
de insatisfacción, por el contrario se observa que en la mayoría de resultados obtenidos la
satisfacción alcanza niveles de más del 75%.
BATERÍA DE RIESGO SPICOSOCIAL
Es
un instrumento para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
La construcción de la batería de
estos instrumentos partió de la definición de factores psicosociales que presenta
la Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente:
Los Factores psicosociales comprenden los aspectos
intralaborales, extra laborales o externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en
una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en
la salud y el desempeño de las personas
Condiciones intralaborales:
Son aquellas características del trabajo y su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo
El
modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda
control apoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de
desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo
dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir
de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones
que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que conforman los
dominios actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a
través de ellas que se realiza la identificación y valoración de los factores de los riesgo psicosocial.
Los dominios considerados son las
demandas del trabajo el control el liderazgo y las relaciones sociales,
y la recompensa Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos
de la batería, se definen a continuación: a. Demandas del trabajo:
se refieren a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o
mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de
la jornada de trabajo. Control sobre el trabajo: posibilidad
que el trabajo ofrece al individuo para
influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del
cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al
individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Liderazgo
y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo
alude a un tipo particular de relación social que se establece
entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características
influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un
área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción
que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos
como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los
aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del
desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales,
como la cohesión .d. Recompensa: este término
trata de la retribución que el trabajador
obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este
dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera compensación
económica por el trabajo, de estima compensación psicológica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato.
ALCANCE DE LA BATERÍA
El
alcance de esta batería de instrumentos es el de evaluar los factores de
riesgo psicosociales, entendidos como las condiciones psicosociales cuya
identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo la aplicación de los instrumentos que
conforman la batería permite recolectar los datos socio-demográficos y
ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o ausencia de
factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral. Así mismo, cuando aplique,
permite determinar el grado de riesgo en una escala de 5 niveles o sin riesgo.
El Ministerio de la
Protección Social diseño una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, validada
con una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
Profesionales, con el fin de evaluar este riesgo y focalizar programas, planes
y acciones dirigidas a la prevención y control.
Los factores psicosociales comprenden
los aspectos intralaborales, extralaborales y las condiciones individuales del
trabajador los cuales interactúan dinámicamente, mediante percepciones y
experiencias, influyendo en la salud y el desempeño laboral de los empleados.
- CIBERGRAFÍA
· https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEggNn9D6ZlQ7s4hSHQS2DOXNOQOKBOOp1ueNAb9DI5FsbrXSI4IYyL2pJmL-RL2rWCH3IHvLJ_h9FAk3el3akT4_8EO3inT5aaz3BeVD9_bVw0VG5eeOlGplzLyKdGeVnZJidqlNwM2lfGY/s1600/GESTION%252520de%252520proce.jpg
· http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3185
ELABORADO POR:
Diana
Almanza
Elizabeth
Lemus
Leidy
Garcia
Sandra Vega
Carolina
Valero
Milany
Ortiz
Juliana Martin
Juliana Martin
Juan David López
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