miércoles, 22 de mayo de 2013


INTRODUCCIÓN:

Este Blog fue realizado con el fin de retroalimentar temas tratados sobre el riesgo psicosocial con el fin de dar  a conocer en el ámbito laboral, riesgos que se pueden presentar, consolidar conocimientos y obtener así un valor agregado a nuestros perfiles profesionales.





ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO



La organización es una función fundamental de la administración del trabajo, su objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas y con eficiencia.
La organización del trabajo contempla tres elementos a saber:

 - EL  TRABAJO

Son las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los planes establecidos, son la base de la organización.
Las funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de especialización.



- EL PERSONAL

El segundo elemento que se debe tener en cuenta, en la organización del trabajo lo constituye el personal encargado de realizar las diferentes funciones.
Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir, que se adapten a su interés, a sus habilidades y experiencias.



- EL LUGAR DE TRABAJO

Como tercer elemento de organización del trabajo está el lugar en donde este trabajo debe cumplirse, incluye los medios físicos, y el ambiente en general, el local, los materiales, los implementos,  muebles, etc.



El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las actitudes, el espíritu general de afectividad y de respeto, estos aspectos influyen decididamente en los resultados del trabajo.
En síntesis el trabajador necesita:

1.            Comprender exactamente las exigencias de sus tareas.
2.            Conocer lo relación de su propio trabajo con el de los demás.
3.            Saber  su situación de dependencia con sus jefes y la relación con las demás personas de su grupo de trabajo.
4.            Su lugar y los elementos de que dispondrá para cumplir sus obligaciones.







RIESGO PSICOSOCIAL



Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, desordenes musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.

- SE DICTAMINA POR EL MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL:

Resolución 2646 de 2008 (julio 17)
Por la cual se establecen diosposiciones y se definen responsabilidades para:
1.            La identificación 
2.            Evaluación.
3.            Prevención.
4.            Intervención
5.            Monitoreo permanente.
Frente a factores de riesgos psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las  patologías causadas por el estrés ocupacional.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera que la organización del trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos a través de la exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las características de la organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas si generan riesgos.

- EVALUACIÓN
La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas (principio de prevención en el origen), es decir, a las características de la organización del trabajo - y no a las características de las personas.
Para la evaluación de los riesgos psicosociales existen métodos avalados por estudios científicos y no debe aceptarse cualquier método. Los y las trabajadoras, y sus representantes, tienen derecho a exigir la protección de su salud y para ello a participar propositivamente en todas las etapas de la prevención de riesgos laborales - también en relación a la prevención de riesgos psicosociales. 
Los daños a la salud por riesgos psicosociales no son un problema individual y ha de hacerse prevención para todos y todas.

características nocivas de la organización del trabajo, que podemos identificar a través de cuatro dimensiones:
1. exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida;
2. falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso;
3. falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo;
4. escasas compensaciones: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.


CLIMA ORGANIZACIONAL



Se define como la exprecin de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacion. es decir:

1.            miembro del grupo
2.            jefes.
3.            trabajadores
4.            contratistas y todo el personal interesado.

el ambiente interno percibido o clima organizacional interactuan con las caracteristicas individuales para determinar el comportamiento.
de aquí que la conducta del individuo no nace, solo de sus características individuales sino que también es influenciada por la cituación de la organización.

- CARACTERÍSTICAS DE LAS VARIABLES

1.            Variable independiente: influye sobre la satisfaccion y el rendimiento del integrande de la organización.
2.            Variable interviniente: actua como enlace entre la estructura y la satisfaccion o el rendimiento.
3.            Variable dependiente: es la percepcion de los miembros de la organizacion a partir de diferentes patrones.
- FUNCIÓN

1.            Define limites
2.            Genera un sentido de identidad para los miembros
3.            facilitar compromiso
4.            buena comunicacion organizacional
- FACTORES QUE SE PUEDEN MEDIR
1.            Motivacion en el trabajo
2.            Motivacion en la empresa
3.            Ambiente empresarial
4.            Ambiente en el trabajo
5.            Motivacion economica

ACOSO LABORAL



LEY 1010 DE 2006
(Enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
                                                 
La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.


- MALTRATO LABORAL



Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

- PERSECUCIÓN LABORAL

toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

- DISCRIMINACIÓN LABORAL

todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

-ENTORPECIMIENTO LABORAL

 toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.




NOTA: Noruega y Suecia fueron los primeros países en hablar de acoso laboral.
¿Que no se considera acoso laboral?
1.             Actos para ejercer autoridad disciplinaria.
2.             Exigencias razonables o lealtad empresarial.
3.             Memorandos solicitando laboral conforme a los objetivos.
¿Que se considera acoso laboral?
1.            Acto agregado físico, injustificado amenazas de despido.
2.            Exigencias Laborales Anormales.
3.            Solicitud de cumplir labores extras.

SÍNDROME DEL BURNOUT




Más consolidada, es la de Maslach y Jackson (1981) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estres cronico y que se caracteriza por 3 dimensiones:
1.            Cansancio o agotamiento emocional.
2.            Despersonalización o deshumanización.
3.            Falta o disminución de realización personal en el trabajo.

El síndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo.

El Síndrome también es llamado como:

1.            síndrome de desgaste profesional.
2.            síndrome de desgaste ocupacional (SDO). 
3.            síndrome del trabajador desgastado. 
4.            síndrome del trabajador consumido.
5.            síndrome de quemarse por el trabajo.
6.            síndrome de la cabeza quemada.






- POBLACIÓN EN RIESGO

Aquellas personas que por naturaleza de su trabajo  han de mantener un contacto constante y directo con la gente como lo son:
·                     Nutriólogos.
·                     Médicos.
·                     Enfermeras.
·                     Docentes.
·                     Psicólogos.
·                     Psquiatras.
·                     Deportistas. entre otros.





Desde los años ochenta, los estudios sobre el Burnout no han dejado de proliferar,  pero es a fines de la década de los noventa cuando se logran acuerdos básicos sobre la  conceptualización, análisis, técnicas e incluso programas de prevención.


-CRITERIOS DE EVALUACIÓN

1.            Moderado: cinismo, aislamiento, suspicacia, negativismo
2.            Grave: enlentecimiento, automedicación  con psicofármacos, ausentismo, aversión, abuso de alcohol o drogas.
3.            Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos, suicidios.


Medidas preventivas y terapéuticas en el  Síndrome de Burnout

Debido a que se ha observado un aumento  en la incidencia de este síndrome en personas  que se dedican a la intervención social (profesionales de la salud, docentes médicos y no  médicos, trabajadores sociales, etc.), y al creciente riesgo que existe por el contexto cultural  social y económico en el que se desenvuelven,  se han planificado mecanismos de prevención.



COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL




Ente corporativo  de carácter público y privado creado por todo empleador, responsable de administrar y controlar el procedimiento interno destinado a prevenir y controlar conductas constitutivas de acoso laboral, al igual que prever aquellos mecanismos que permitan superar aquellas conductas de ultraje a la dignidad humana, que se puedan presentar al interior de la empresa, con el fin fomentar la armonía y la convivencia entre los miembros de la comunidad laboral.

- CONFORMACIÓN DEL COMITÉ

El Comité de Convivencia Laboral debe estar compuesto por un número igual de representantes, designados tanto por el empleador como electos por los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
El número de integrantes que harán parte de este Comité, depende del total de trabajadores o servidores que conforman la empresa o la entidad. Las empresas podrán de acuerdo a su organización interna designar voluntariamente un mayor número de representantes, los cuales serán iguales en ambas partes para cualquier caso.

Período de elección de los miembros del Comité:
Dos (2) años, a partir de su conformación.

Dignatarios del Comité:
Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo acuerdo entre los miembros del comité.

Cada cuánto se debe reunir el comité:
Reuniones ordinarias: Cada tres (3) meses.
Reuniones extraordinarias: cuando requieran de su intervención.

Competencias de los miembros del comité:
• Actitudes y habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, toma de decisiones, negociación y resolución de conflictos.
• Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el  manejo de la información y ética, entre otros.


Quiénes no pueden ser parte del comité:
Personas que tengan quejas por acoso laboral, o que hayan sido víctimas del mismo, en los últimos seis (6) meses, anterior a la conformación del comité.

Causales de retiro de los miembros del comité:
1.            Terminación del contrato de trabajo.
2.            Haber sido sujeto de queja por acoso laboral o sanción disciplinaria.
3.            Haber incumplido el deber de confidencialidad.
4.            Faltar de manera reiterativa a las reuniones del comité.
5.            Incumplir en forma reiterada con las obligaciones del comité.
6.            Por renuncia expresa del miembro del comité.
Recursos para el funcionamiento del comité:
Toda entidad pública o empresa privada debe garantizar y ofrecer al comité los recursos necesarios y los espacios físicos favorables y propicios para la realización de reuniones y actividades de promoción, prevención o intervención del acoso laboral que se requieran realizar.

Apoyo interdisciplinario:
Para efectos de cumplimiento el Comité podrá solicitar apoyo a especialistas en diferentes disciplinas (psicología, derecho, trabajo social, etc.), garantizado la confidencialidad de la información.

Funciones del comité


• Valorar las condiciones de vida laboral de la empresa, con relación al buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo.
• Formular las sugerencias y consideraciones que estime necesarias para el mejoramiento de la armonía en el trabajo.
• Prevenir, las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes y en general todo ultraje a la dignidad humana del trabajador. 


• Recibir, examinar y dar trámite a las quejas o reclamos de acoso laboral, de manera confidencial y reservada la información.


• Escuchar a las partes involucradas y fomentar espacios de diálogo.


• Formular planes de mejora y concertación, haciendo el respectivo seguimiento a los compromisos adquiridos.
• En casos de incumplimiento: remitir la queja a la Procuraduría (sector público), o informar a la alta dirección de la empresa (sector Privado).


• Presentar recomendaciones para el desarrollo efectivo de medidas preventivas del acoso laboral.


• Elaborar informes anuales y trimestrales de gestión




Métodos de evaluación para riesgos psicosocial



La evaluación de los riesgos psicosociales es posiblemente una de las labores más difíciles que encontramos a la hora de garantizar la salud de los trabajadores ya que no es un riesgo visible como un  objeto o agente físico que podamos medir o registrar con un equipo de medición  como por ejemplo como ocurre con el ruido, pero eso no significa que no existan modos y caminos para cuantificar el daño.

¿Cómo podemos medir los riesgos psicosociales?

La evaluación de riesgos psicosociales es parte integral y necesaria del proceso de identificación y  evaluación  de riesgos psicosociales de los trabajadores expuestos a ellos, y de la valoración cualitativa y cuantitativa de riesgo psicosocial.
Para iniciar el estudio de los riesgos psicosociales debe partirse de un análisis previo que permita situar el problema de manera que pueda definirse el procedimiento a seguir: no es lo mismo plantearse una evaluación inicial de los riesgos, que un conflicto entre personas o unas exigencias determinadas del trabajo.
La elección del método que utilizaremos depende, sobre todo, del problema o problemas a analizar. Según la naturaleza del problema a evaluar se han distinguido dos tipos de métodos: 
  • MÉTODO CUANTITATIVO: Se trata de analizar aquellos aspectos en que la cantidad y su incremento o disminución. Constituyen el objeto de la descripción o el problema que ha de ser explicado. Por ejemplo: Técnicas utilizadas: Cuestionario, la encuesta.






  •   MÉTODO CUALITATIVO: Se trata de obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen.  Por ejemplo: Técnicas: el grupo de discusión y la entrevista



¿Cómo hay que hacerla evaluación?­

Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales deben seguir unos criterios que se ajusten a los objetivos y características de la organización. El proceso de evaluación puede estar estructurado en una serie de fases: 
  • Determinación de los riesgos a analizar.
  • Identificación de los trabajadores expuestos a dichos riesgos.Elección de la metodología.
  • Técnicas de evaluación a aplicar.
  • Formulación de hipótesis.
  • Planificación y realización.
  • Trabajo de campo.
  • Análisis de los resultados.
  •  Elaboración de un informe de resultados.




PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL



INTRODUCCIÓN DEL PROGRAMA DE BIENESTAR

El programa de Bienestar Laboral, debe pretender la satisfacción de las necesidades de los servidores docentes y directivos docentes, concebidas en forma integral en sus aspectos; biológico, psicosocial, espiritual y cultural, dando prioridad a las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.





Pretende brindar las herramientas para reconocer las percepciones de los trabajadores frente a la cultura de la Organización, el estado del clima organizacional y los cambios realizados, así como sus necesidades y las de su familia en los ámbitos físico, mental y social, para que una vez identificados, se hace un mejoramiento de la calidad de vida, que permita programar y ejecutar actividades de bienestar laboral y social adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes de la Organización.


OBJETIVO DEL BIENESTAR LABORAL

Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenencía, compromiso y motivación hacia la empresa, labore o preste un servicio mejorando su calidad de vida, proyectando hacia su familia, entorno y potenciando con capacitaciones a los trabajadores logrando su crecimiento tanto personal como laboral.




ACTIVIDADES PARA EL INCENTIVO DE LOS TRABAJADORES 

JORNADAS RECREATIVAS

Fomentar espacios diferentes como concursos, celebraciones de días especiales: Día del padre, Madre, Familia, Mujer, Amor y la Amistad, concurso de disfraces, Navidad, Año nuevo, Salidas a parques creativos y caminatas Ecológicas.


TORNEOS DEPORTIVOS.

Incorporar varios deportes con premiación a los trabajadores, asumida por la empresa.




JORNADAS DE SALUD.

Incorpora la parte medica y ortodoncia para la motivación del trabajador.




JORNADA DE EDUCACIÓN.

Ayuda al desarrollo del personal con entidades educativas a nivel tecnológico y superior para el crecimiento de sus colaboradores y su núcleo familiar.


Todas estas actividades son para motivar al trabajador y mantener un bienestar laborar confortable y agradable ayudando a la productividad de la empresa y esta desglosa  unas ventajas del Bienestar tanto para la empresa como para el trabajador.


VENTAJAS DEL BIENESTAR

Para la organización


  1. Reduce el ausentismo.
  2. Aumenta el bienestar del empleado.
  3. Reduce las molestias y las quejas.
  4. Eleva la moral de los trabajadores.








Para el empleado

  1. Asistencia para la solución de problemas personales.
  2. Ofrece compensación extra.
  3. Reduce las causas de insatisfacción.









BENEFICIO NO MONETARIOS DEL PROGRAMA DE BIENESTAR LABORAL



· SALUD.
· CAPACITACIÓN.
· ALIMENTACIÓN.
· AYUDA SOCIAL.
· EDUCACIÓN.
· VIVIENDA Y TRANSPORTE.
· RECREACIÓN.
· CRÉDITOS.
· CONCURSOS INTERNOS.
· TORNEOS DEPORTIVOS.








MANUAL DE CONVIVENCIA LABORAL







OBJETIVO:






OBJETIVOS GENERALES:

  • ·      El presente Manual  contiene las disposiciones internas, que regulan las relaciones laborales entre la empresa y el personal, estableciendo sus derechos y obligaciones.



OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

  •      Establecer normas genéricas de comportamiento laboral, que debe de observar todos los colaboradores sobre deberes y derechos.
  • ·   Mejoramiento del desempeño. La retroalimentación del desempeño permite al personal, gerentes de área y especialistas de personal, intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.



MISIÓN DE LA EMPRESA
Somos una firma de ingeniería especializada en montajes de infraestructuras eléctricas y datos, con altos
niveles de calidad, calidez, tecnología de punta y profesionalismo.

Contamos con un equipo humano que día a día trabajan en pro de superar las expectativas de nuestros
clientes dando cumplimiento de la normatividad técnica y fomentando nuestro reconocimiento actual en
el mercado nacional.


VISIÓN DE LA EMPRESA
UVM Ingeniería busca consolidarse en Colombia hacía el 2015 como una de las firmas de ingeniería más reconocidas a nivel nacional e internacional, que brinde soluciones y acompañamiento en el montaje de infraestructuras eléctricas y de datos, manteniendo su liderazgo día a día para ser reconocida como símbolo de excelencia y calidad




Valores Corporativos

Responsabilidad social: contribuimos al mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad, apoyando proyectos de desarrollo social.
Compromiso Institucional: Es el grado en que nuestros colaboradores se identifica con la organización y las metas establecidas y desea mantener su relación con ella.

Trabajo seguro: Comprende la identificación, análisis y descripción detallada de  los peligros asociados con la ejecución de una tarea, permitiendo establecer los mecanismos de control requeridos para minimizar las posibilidades de accidentes y realizar el trabajo de manera segura.

Trabajo en equipo: Unir talentos y esfuerzos para el logro de objetivos comunes como factor clave que permite sumar experiencia, conocimiento y habilidades para lograr resultados.

Liderazgo: estamos a la vanguardia en los procesos de cambio para el mejoramiento continuo.

Respeto: Valoramos y defendemos los derechos individuales y colectivos, preservamos el medio ambiente y acatamos las normas. 


PRINCIPIOS:



  1. LA EMPRESA FOMENTA EL CUIDADO FÍSICO MENTAL Y SOCIAL.
  2. LOS BIENES DE LA EMPRESA SE CUIDARAN Y PROTEGERÁN POR LOS TRABAJADORES.
  3. LA EMPRESA TRABAJA PARA LOGRAR QUE LA ACCIDENTALIDAD ESTE EN NIVELES LO MAS BAJO POSIBLE.
  4. LA EMPRESA ESTA COMPROMETIDA CON EL BUEN TRATO Y RESPETO ENTRE COMPAÑEROS Y SUPERVISORES



VALORES:

  1. RESPETO:TRATAR DE FORMA     CORRECTA A LOS DEMÁS.         
  2. HONESTIDAD:NO MENTIR NI TENER ACTITUDES INESCRUPULOSAS EN LA EMPRESA.
  3. TOLERANCIA:RESPETAR LA ACTITUD Y OPINIÓN DE LOS DEMÁS.
  4. EQUIDAD:LOS TRABAJADORES SON TRATADOS DE FORMA ADECUADA Y EQUITATIVA.
  5. COMPROMISO:CUMPLIR CON LAS LABORES ASIGNADAS DE FORMA EFICAZ Y TENER SENTIDO DE PERTENENCIA




PRINCIPIOS ENTRE COMPAÑEROS:
1.PROMOVER UN AMBIENTE LABORAL POSITIVO Y ARMÓNICO PARA TODOS.


2.SE DEBE SER TOLERANTE CON LOS DEMÁS COMPAÑEROS.

3.LA UNIÓN ENTRE EQUIPOS DE TRABAJO ES INDISPENSABLE.

4.ESCUCHAR Y RESPETAR LAS IDEAS Y OPINIONES DE LOS DEMÁS, PERMITIENDO UNA INTERACCIÓN EQUITATIVA Y JUSTA PARA TODOS.








POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN



  1. SE REALIZARA CAPACITACIÓN A LOS TRABAJADORES UNA VEZ  POR  SEMANA, DE TEMAS DE INTERÉS.
  2. CUANDO SE EVIDENCIA FALTA DE CONOCIMIENTO EN ALGÚN ÁMBITO SE REALIZARA CAPACITACIÓN.
  3. ES INDISPENSABLE RETROALIMENTAR LA INFORMACIÓN RECIBIDA POR EL TRABAJADOR.
  4. TODAS LAS INDUCCIONES Y CAPACITACIONES DEBEN SER EVALUADAS.
  5. TODA PERSONA VISITANTE O CLIENTE RECIBIRÁ INDUCCIÓN ANTES DE INGRESAR A LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA.




POLÍTICAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL:



1.    Todos los trabajadores, contratistas y temporales son responsables de su seguridad y de la preservación de las instalaciones.
2. Fomentar entre los trabajadores una cultura de seguridad y salud ocupacional.
3.    Mantener informado a los trabajadores en los temas de, seguridad y salud ocupacional.
4.    Todos los niveles de dirección son responsables de promover un ambiente de trabajo sano y seguro.
5.     Para el cuidado de nuestra salud es indispensable el uso de los elementos de protección personal.
6.  Identificar, evaluar y controlar continuamente los riesgos asociados a las actividades definidas e implementadas en el área productiva.





POLÍTICAS DE ACOSO LABORAL:
  1. EL TRABAJADOR INFORMA A LA PERSONA PERTINENTE SI CONSIDERA SER VICTIMA DE ACOSO LABORAL.
  2. SE CAPACITARA AL TRABAJADOR ACERCA DE ACOSO LABORAL.
  3. SE FOMENTARAN ESPACIOS DE CULTURA Y SOCIEDAD QUE GENEREN RELACIONES INTERPERSONALES OPTIMAS Y DE ESTE MODO   DISMINUIR EL RIESGO DE ACOSO LABORAL.




POLÍTICAS DE ALCOHOL Y DROGAS:

El alcoholismo, la rogadicción y el abuso de sustancias alucinógenas  tienen efectos adversos en la capacidad de desempeño y afectan considerablemente la salud, seguridad, eficiencia y productividad de los empleados y de la empresa en general.

 La indebida utilización  distribución y venta de drogas no recetadas o de sustancias alucinógenas  en el desarrollo del trabajo, dentro de las instalaciones podría ser causante de diversos grados de accidentalidad.

 El trabajador considera tener problemas de alcoholismo o drogadicción comunicarlo a la empresa para de este modo prestarle la ayuda necesaria.








CONTROL DE ACOSO LABORAL.

La compañía tendrá un comité de convivencia laboral con el fin de controlar el acoso laboral. El cual se conformara de la siguiente manera:

Conformación del comité.
El Comité de Convivencia Laboral debe estar compuesto por un número igual de representantes, designados tanto por el empleador como electos por los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
El número de integrantes que harán parte de este Comité, depende del total de trabajadores o servidores que conforman la empresa o la entidad. Las empresas podrán de acuerdo a su organización interna designar voluntariamente un mayor número de representantes, los cuales serán iguales en ambas partes para cualquier caso.

Período de elección de los miembros del Comité:
Dos (2) años, a partir de su conformación.

Dignatarios del Comité:

Un Presidente y un Secretario, elegidos por mutuo acuerdo entre los miembros del comité.

Cada cuánto se debe reunir el comité:

Reuniones ordinarias: Cada tres (3) meses.
Reuniones extraordinarias: cuando requieran de su intervención.


Competencias de los miembros del comité:

• Actitudes y habilidades en comunicación asertiva, liderazgo, toma de decisiones, negociación y resolución de conflictos.
• Valores como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el  manejo de la información y ética, entre otros.


Quiénes no pueden ser parte del comité:

Personas que tengan quejas por acoso laboral, o que hayan sido víctimas del mismo, en los últimos seis (6) meses, anterior a la conformación del comité.
Causales de retiro de los miembros del comité:
• Terminación del contrato de trabajo.
• Haber sido sujeto de queja por acoso laboral o sanción disciplinaria.






CLIMA ORGANIZACIONAL:


  •          Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional


¿PARA QUE SIRVE?

Para la informar acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, introducir cambios en las actitudes y conductas de los miembros, La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros


ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIÓN

DE LA EMPRESA 




1.LA EMPRESA EN GENERAL


  1. ¿Le gusta trabajar en Construalmanza?
  2. ¿Se siente parte de la comunidad Construalmanza? 
  3. ¿Da lo mejor de usted para que el trabajo quede bien hecho?
  4. ¿Percibe que realmente las personas dan lo mejor de si en Construalmanza?
  5. ¿Sus compañeros hablan bien de Construalmanza?




2.CONDICIONES DE TRABAJO

  1. ¿Construalmanza se preocupa por minimizar las condiciones ambientales (Iluminación, Ruido, Temperatura, etc.) que impiden el desarrollo adecuado del trabajo?
  2. ¿La empresa brinda los elementos de protección personal e individual necesarios para realizar efectivamente el trabajo? 
  3. ¿Se le da importancia a la higiene de los baños y disposición de basuras?
  4. ¿Construalmanza cuenta con la capacidad para atender emergencias o accidentes?
  5. En su trabajo ¿Sabe usted a quien dirigirse para controlar los factores de riesgo y peligros presentados en su actividad?




3.DESARROLLO INTEGRAL DEL TRABAJADOR

  1. ¿En Construalmanza se estimula a los trabajadores a ser mejores cada día?
  2. ¿La empresa establece programas de capacitación para sus empleados?
  3. ¿Construalmanza aporta o brinda sugerencias a sus empleados del trabajo que realizan?
  4. ¿A medida que realiza su trabajo aprende cosas nuevas?
  5. ¿La empresa abre espacios para mejorar la calidad de vida de sus empleados?




4.COMPAÑEROS Y JEFES

  1. ¿Existen buenas relaciones entre los compañeros de trabajo?
  2. ¿Los jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los trabajadores?
  3. ¿Si dejara la empresa para ir a otra, extrañaría a sus compañeros?
  4. ¿Se siente tranquilo cuando tiene que hablar con los jefes?
  5. ¿El trato entre jefes y trabajadores está basada en el respeto?




5.COMUNICACIÓN

  1. ¿La orientación que le dan le permite tener la información suficiente para realizar su trabajo?
  2. ¿Está informado de los objetivos de la empresa?
  3. ¿Entiende fácilmente lo que los jefes le quieren decir?
  4. ¿Considera que en la empresa se brindan opiniones o sugerencias para mejorar la realización del trabajo?
  5. ¿Me escuchan atentamente cuándo tengo algo que decir o preguntar?



6.RECOMPENSA

  1. ¿Existen incentivos para los empleados que trabajan bien?
  2. ¿Considera usted que su trabajo es bien remunerado?
  3. ¿Cree que en la empresa existe igualdad de oportunidades entre los empleados?
  4. ¿En Construalmanza es posible un ascenso laboral?
  5. ¿Alguna vez ha recibido alguna felicitación por realizar bien su trabajo?

FORMATO:








RESULTADOS DE LA ENCUESTA REALIZADA






La encuesta que se utiliza para evaluar el clima organizacional, tiene como finalidad evaluar la percepción que los trabajadores de la empresa Construalmanza S.A. tienen con respectos a temas como: Relaciones interpersonales entre compañeros  y jefes de trabajo, recompensas ofrecidas, comunicación, condiciones de trabajo, motivación,  conocimiento general de la empresa y en general sobre el concepto que tienen los trabajadores sobre dicha empresa.

Dentro de los resultados arrojados por la encuesta, se observa que en la parte administrativa se evidenció un desacuerdo mayor en el ítem de establecimiento de normas  con un 21.25% y el desarrollo integral de normas con el  12,50%, en el primer aspecto se evaluó lo relacionado al conocimiento sobre el reglamento interno,  las normas que se utilizan en la empresa y cómo acatarlas, en este punto casi una cuarta parte del área administrativa presenta una baja satisfacción.

En el aspecto del desarrollo integral se analizó  la percepción que se tiene sobre el fomento del desarrollo personal dentro de la empresa.

En la parte operativa se observa que en la torre 26 se presenta una inconformidad en los aspectos de:
Recompensa y condiciones de trabajo, en la parte de recompensa se evaluó la percepción que se tiene sobre la proporción entre trabajo y remuneración, las igualdades de oportunidades laborales, los incentivos ya sean económicos o de felicitaciones recibidas, en este punto de la encuesta el nivel de insatisfacción es del 21,14 %, en las condiciones de trabajo se observa una inconformidad del  19,14%, aquí se evaluaron las condiciones físicas de los sitios de trabajo, la protección ofrecida a los trabajadores en cuanto a E.P.P.,  peligros y riesgos presentes y como informarlos.

En el área de Calima se encontró una insatisfacción en los puntos relacionados con: la recompensa con un porcentaje del 16,18%, y con el desarrollo integral del trabajador con un porcentaje del 10,88%.

A nivel global los valores críticos se observaron en:
Recompensa, con un porcentaje del 16,19%, y  el establecimiento de normas con un valor del 14,70%.

Las condiciones del ambiente de trabajo que fueron evaluadas incluyeron  aspectos como:
Condiciones ambientales.

Suministro de  elementos de protección personal.

Manejo de basuras y aseo.

Percepción sobre cómo actuar en caso de emergencia por parte de la empresa.
Relaciones interpersonales con  jefes y compañeros de trabajo.

Comunicación con los jefes sobre las tareas a realizar, información ofrecida por parte de la empresa para lograr las actividades, importancia que se le da a información ofrecida por parte de los trabajadores a los jefes.

En general se observa que la percepción sobre el ambiente es trabajo es buena, ya que los resultados arrojados en todas las áreas no superaron una cuarta parte de insatisfacción, por el contrario se observa que en  la mayoría de resultados obtenidos la satisfacción alcanza niveles de más del 75%.   






BATERÍA DE RIESGO SPICOSOCIAL




Es un instrumento para la evaluación de factores de riesgo psicosocial

La construcción de la batería de estos instrumentos partió de la definición de factores psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008, cuyo texto es el siguiente:

Los Factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extra laborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas 

Condiciones intralaborales:

Son aquellas características del trabajo y su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo
El modelo en el que se basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda control apoyo social del Karasek, Theorell (1990) y Jonhson, del modelo de desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist (1996 y 2008) y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de Villalobos (2005). A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que conforman los dominios actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que se realiza la identificación y valoración  de los factores de los riesgo psicosocial.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo el control el liderazgo y las relaciones sociales, y la recompensa Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación: a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la cohesión .d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera compensación económica por el trabajo, de estima compensación psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato.

ALCANCE DE LA BATERÍA

El alcance de esta batería de instrumentos es el de evaluar los factores de riesgo psicosociales, entendidos como las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo la aplicación de los instrumentos que conforman la batería permite recolectar los datos socio-demográficos y ocupacionales de los trabajadores, y establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extra laboral. Así mismo, cuando aplique, permite determinar el grado de riesgo en una escala de 5 niveles o sin riesgo. 



El Ministerio de la Protección Social diseño una batería de instrumentos de evaluación de los factores de riesgo psicosocial, validada con una muestra de trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos Profesionales, con el fin de evaluar este riesgo y focalizar programas, planes y acciones dirigidas a la prevención y control.


Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales y las condiciones individuales del trabajador los cuales interactúan dinámicamente, mediante percepciones y experiencias, influyendo en la salud y el desempeño laboral de los empleados.









- CIBERGRAFÍA

·                     http://tusaludlaboral.galeon.com/productos1356473.html
·          http://3.bp.blogspot.com/-0DY9IXuYxB4/Tmt9TKKHMeI/AAAAAAAAADg/RY0YgzYQsrs/s1600/GESTION%252520de%252520proce.jpg
·   http://www.istas.net/web/index.asp?idpagina=3185

ELABORADO POR:

Diana Almanza
Elizabeth Lemus
Leidy Garcia
Sandra Vega
Carolina Valero
Milany Ortiz
Juliana Martin
Juan David López